Vanaf 2026 worden werkgevers in de EU verplicht om transparanter te zijn over salarissen, met als doel om de loonkloof te dichten. Een goed streven, absoluut. Want iemand die hetzelfde werk doet, met vergelijkbare ervaring en verantwoordelijkheid, hoort ook hetzelfde te verdienen. Punt.
Openheid bouwt vertrouwen
En ik ben voorstander van salaristransparantie. Want wat heb je eigenlijk te verbergen? Openheid zorgt voor vertrouwen, gelijkwaardigheid en een cultuur waarin je op inhoud én eerlijkheid kunt bouwen.
Salaris vermelden nog vóór iemand solliciteert
Die transparantie betekent straks ook iets heel concreets: als werkgever ben je vanaf 2026 verplicht om het salaris al te vermelden nog vóór iemand solliciteert. Maar… betekent dat ook dat salaris altijd het startpunt moet zijn van een vacature? Niet per se.
Jonge professionals kijken verder dan geld
Want geld is belangrijk, maar het is zelden de enige reden waarom iemand voor jouw organisatie kiest. Zeker niet bij jonge professionals of Gen Z. Uit onderzoek van Deloitte en McKinsey blijkt dat deze doelgroep vooral waarde hecht aan vrijheid, persoonlijke ontwikkeling en zingeving. Zaken die niet in geld zijn uit te drukken – maar die wel degelijk iets ‘kosten’.
Sommige arbeidsvoorwaarden zie je niet op je loonstrook
Neem onbeperkte vakantiedagen, de vrijheid om zelf te bepalen waar en wanneer je werkt, of de ruimte om binnen een jaar door te groeien naar een andere rol. Dat zijn keuzes waar je als organisatie in investeert. En ja, misschien betekent dat wel dat het basissalaris net iets lager ligt. Maar het totaalpakket is sterker.
Transparant zijn is iets anders dan je laten leiden door loon
Daarom geloof ik dat loontransparantie niet hetzelfde moet zijn als loondominantie. Een salaris noemen in je vacature is prima – maar het moet niet het enige zijn waar de aandacht naartoe gaat. Misschien wil je als organisatie juist eerst laten zien waar je écht het verschil maakt: in cultuur, kansen, vertrouwen. Want als je puur op salaris concurreert, trek je misschien precies de mensen aan die bij je weg zijn zodra ze ergens anders een paar tientjes meer kunnen verdienen.
Ken jij je échte meerwaarde als werkgever?
Dus mijn vraag aan jou: weet jij waar jouw organisatie voor staat? Welke arbeidsvoorwaarden bied jij, die passen bij de lifecycle van de persoon die je zoekt? En heb je wel eens onderzocht waarom je huidige medewerkers juist voor jóu willen werken?
Ben je nieuwsgierig naar hoe andere organisaties hiermee omgaan? Of wil je jouw aanpak delen? Laat van je horen – ik ben benieuwd.
